Valutazione della performance mediante tecniche di People Analytics. Privacy in employment, controllo o innovazione?

Con la digitalizzazione del lavoro la valutazione della performance ha innovato le proprie tecniche mediante l’utilizzo di nuovi output: i dati. La codificazione delle prestazioni consente, inoltre, di osservare i comportamenti innovativi tenuti dai lavoratori e di definire nuovi benchmark di valutazione, non essendo più attuali quelli basati su una metrica spazio-temporale. La valutazione delle performance sta, dunque, variando contestualmente alla digitalizzazione del lavoro, passando da un monitoraggio diretto dei dipendenti a tecnologie innovative, quali le People Analytics, che sfruttano i dati per compiere le proprie analisi. Partendo da tali assunti, il contributo analizza le criticità connesse all’utilizzo delle People Analytics, riconducendole a quattro ambiti - le fonti con cui si acquisiscono i dati, i tipi di dati acquisiti, il tipo di trattamento eseguito e lo strumento con cui eseguire il trattamento – con la consapevolezza che l’analisi può, patologicamente, tradursi in controllo o violazione della privacy dei lavoratori. Le risposte a tali questioni, in assenza di regole specifiche per le People Analytics, possono essere desunte dal sistema di norme dettate in ambito di diritti fondamentali, “Big Data”, “A.I.”, tutela dei dati personali e diritto del lavoro, che il testo richiama e analizza. La ricerca, infine, si propone di operare nel quadro del diritto vigente e proporre modelli di valutazione rispettosi dei principi fondamentali dell’ordinamento e idonei a calarli nella prassi proponendo una “significazione” dei dati, lo sviluppo di sistemi di “explainable A.I.”, un’adeguata formazione manageriale e una collaborazione con i lavoratori - secondo una logica di Partecipatory Design - per definire fini e modalità di utilizzo delle People Analytics